Cách đây hai hôm, tôi có ngồi trò chuyện với một cậu bạn ít hơn tôi vài tuổi, vừa xin nghỉ làm ở thành phố để bắt đầu lại ở quê.
Chủ đề của cuộc trò chuyện là về sách, về phát triển văn hóa đọc ở vùng quê. Rồi chuyển sang môi trường làm việc, sự gắn kết với nơi làm, khi nào và tại sao chúng ta chuyển việc.
Cậu ấy đưa ra 3 lý do để một người gắn bó với một nơi làm việc. Nhìn lại câu chuyện và trải nghiệm của bản thân mình, tôi đưa thêm vào 2 lý do. Xin phép được chia sẻ lại sơ lược dưới đây.
1. Được cấp trên tin tưởng
Niềm tin là một từ được sử dụng khá nhiều trong môi trường kinh doanh. Có được sự tin tưởng, nhân viên chúng tôi thường sẽ chủ động hơn, nỗ lực hơn, chịu trách nhiệm hơn và sáng tạo hơn trong công việc. Tuy nhiên nó không hề dễ dàng như thế.
Khi bắt đầu một dự án, một mục tiêu, người quản lý luôn phát biểu rằng họ tin vào đội ngũ nhân viên chúng tôi. (Họ cũng chẳng còn lựa chọn nào khác 
Đây là một điều rất đáng tiếc. Bởi chính quản lý là người đã tuyển chọn chúng tôi vào làm, họ rõ là cần một sự đổi mới nào đó, phải biết chắc là chúng tôi có phù hợp hay không, có thế mạnh nào để khai thác. Vậy mà giờ họ lại nắn cách làm của nhân viên chúng tôi theo ý mình, biến chúng tôi trở thành thụ động. Rồi làm tắt dần động lực làm việc của chúng tôi từ lúc nào không hay.
Tin tưởng nhân viên ko chỉ nằm ở chỗ ủng hộ các phương án của chúng tôi, mà còn phải bảo vệ chúng tôi (cùng ý tưởng, sản phẩm của chúng tôi) trước các phòng ban khác và trước cấp lãnh đạo cao hơn. Tôi từng nghe một câu chuyện thế này: Giám đốc tiếp thị của Coca Cola trình bày ý tưởng chiến dịch quảng cáo mới với giám đốc điều hành (tất nhiên ý tưởng là của đội ngũ nhân viên dưới quyền ông CMO). CEO mới yêu cầu một số thay đổi. CMO nhất quyết không đổi, và nói chỉ thay đổi theo ý CEO nếu ông này chịu mua đủ số sản phẩm mà chiến dịch đề ra. Cuối cùng CEO phải tin tưởng CMO.
2. Sự hợp tác, hỗ trợ từ đồng nghiệp
Dù có được sự tin tưởng từ cấp trên, nhưng không có sự ủng hộ, hợp tác, hỗ trợ từ anh chị em đồng nghiệp thì chúng tôi cũng rất khó để làm việc lâu dài.
Sự hợp tác, hỗ trợ này cũng gọi là tinh thần đồng đội. Nó có lúc mặn, lúc ngọt, lúc nhạt và thường được thử thách trong những giai đoạn công việc cam go nhất: như cùng nhau làm một công việc phát sinh nào đó trong thời hạn ngắn đòi hỏi tất cả phải nỗ lực 200% khả năng.
Xây dựng tinh thần này là xuất phát từ mỗi người, tuy nhiên văn hóa doanh nghiệp, cũng như người quản lý có vai trò nền tảng xây dựng nên nó, thông qua những hoạt động ngoại khóa có hoặc không liên quan đến công ty. Làm sao để anh chị em xem phòng ban của mình như một gia đình nhỏ. Quan tâm đến nhau một cách thật lòng và bình đẳng.
Tôi nhớ năm bà nội tôi mất, không có ai ở nơi tôi làm về thăm viếng. Khi đã xong việc của bà, tôi đi làm trở lại thì các quản lý mới gặp tôi để chia buồn và gửi tiền phúng viếng. Trong khi trước và sau đó, với những ông bà của những người ở phòng ban khác, đặc biệt là của các cấp quản lý, thì mỗi phòng sẽ cử đại diện cùng với phòng có người thân mất để đến thăm viếng. Việc này đã khiến tôi nghĩ mình không thuộc về họ nữa, từ đó tôi dần tự tách mình ra.
Con người không phải là AI, chúng tôi là những sinh vật sống và làm việc theo cảm xúc.
3. Được làm việc có ý nghĩa. Được ghi nhận
Có được sự tin tưởng từ quản lý, được làm việc bên cạnh những anh chị em tuyệt vời sẽ giúp nhân viên chúng tôi yên tâm làm việc cỡ 1-2 năm. Để gắn bó lâu hơn, chúng tôi cần được ghi nhận những công sức của mình đã bỏ có đóng góp gì, có ý nghĩa gì với sự phát triển của công ty hay không?
Sẽ rất là nản nếu những gì mình công hiến lại không có giá trị gì, hoặc không thể nhìn thấy tác động của nó tới mục tiêu chung của công ty. Với những công việc dễ đo đếm như sản xuất, kinh doanh thì thật dễ để ghi nhận. Công việc back-office lại rất khó ghi nhận. Những người trực tiếp làm việc với khách hàng rất dễ cảm nhận ý nghĩa công việc họ làm, những người không làm việc trực tiếp lại rất khó hình dung.
Ví dụ như việc gọi điện xin tài trợ cho Quỹ ủng hộ học sinh – sinh viên đang khó khăn để tiếp tục học tập. Đây là một công việc tình nguyện và phi lợi nhuận. Các nhà nghiên cứu đã tiến hành một thí nghiệm. Họ cho tình nguyện viên gọi điện gặp gỡ trực tiếp với những hs-sv đã từng nhận được giúp đỡ của Quỹ. Họ được nghe câu chuyện, được thấy Quỹ đã giúp hs-sv tốt nghiệp và có được việc làm ra sao. Những người này sau đó có động lực làm việc hơn, họ gọi điện nhiều hơn và mang về số tiền ủng hộ lớn hơn so với trước đó, và so với nhóm đối chứng.
Sự ghi nhận không nhất thiết phải là danh hiệu nhân viên xuất sắc – đó có thể là một mục tiêu. Mà có thể là những tiến bộ nhỏ, những bước tiến nhỏ trong công việc của chúng tôi. Ví dụ lần này chúng tôi đã có ít lỗi hơn so với lần trước. Hoặc để cho chúng tôi thấy mình đã giúp được những gì bằng cách được gặp gỡ trao đổi với những những bộ phận mà chúng tôi liên quan. Chắc chắn những điều này sẽ giúp nhân viên chúng tôi có thêm động lực để gắn bó và cống hiến.
4. Được học điều mới mỗi ngày
Có đủ 3 lý do trên cũng chỉ giúp nhân viên gắn bó đến năm thứ 3. Con người chúng ta rất dễ nhàm chán nếu công việc thiếu thử thách. Công việc quá dễ thì sẽ không cần động não, không cần nỗ lực. Và sẽ không thể học thêm được điều mới. Chúng ta rất hay chóng chán. Cứ như vậy thì dần dần chúng tôi thấy công việc dù ý nghĩa vẫn trở nên tẻ nhạt, nhàm chán.
Do vậy, những quản lý cần phải hiểu nhân viên chúng tôi và đưa ra những thử thách phù hợp trong từng thời điểm thích hợp. Chứ không phải những thử thách mang tính chất thách đố. Theo nghiên cứu, những thử thách vừa phải sẽ đặt tâm lý con người vào trạng thái áp lực mà họ vừa sợ vừa thích thú, nó tạo các chất truyền dẫn thần kinh để con người nỗ lực hơn trong làm việc, học tập.
Khi tôi mới vào MISA năm 2007, tôi chỉ mới tốt nghiệp trung cấp chuyên ngành quay phim. Tôi đã tự học dựng phim trên để tiếp quản công việc của phòng. Đến năm thứ 5 làm việc thì tôi được tìm hiểu về thiết kế 2D và Motion Graphic. Đến năm thứ 7 tôi tìm hiểu về các loại mạng xã hội. Năm thứ 8 tôi đã được học thêm về truyền thông, tiếp thị. 10 năm sau tôi được biết thêm về quản trị. Năm 2018 tôi nhận được giải thưởng về sáng tạo vì có nhiều sáng kiến trong công tác quản trị của MISA.
5. Được trải nghiệm thử thách hoàn toàn MỚI
Kể cả một môi trường đáp ứng đủ cả 4 lý do trên, thì vẫn có những trường hợp nhân viên chúng tôi nghỉ việc hoặc nhảy việc. Như đã đề cập ở lý do thứ 4, con người có tâm lý thích những điều mới. Đến một ngưỡng nào đó, chúng ta cần một sự thay đổi hoàn toàn mới.
Đó có thể là một chức danh mới với nhiều vai trò, trách nhiệm. Đó cũng có thể là một công việc hoàn toàn mới, khác hẳn công việ trước đó họ đã đảm nhiệm. Cũng có thể là một môi trường làm việc hoàn toàn mới.
Cá nhân tôi đã may mắn có được một môi trường làm việc chứa đựng đầy đủ 4 yếu tố đầu khi làm việc ở MISA. Lý do thứ 5 này cũng được áp dụng ở MISA với khối sản xuất và kinh doanh. Nếu tiếp tục gắn bó với nơi đây, có thể tôi cũng sẽ thuyết phục quản lý cho tôi được trải nghiệm một công việc mới nào đó ở MISA. Thật tiếc vì lý do cá nhân, tôi đã lựa chọn một công việc hoàn toàn MỚI theo cách riêng của mình.
—— MAGIC —–
Cũng là 5 yếu tố, Tracy Maylett và Matthew Write trong cuốn sách The Empoyee Experirnce đã đưa ra cụm từ MAGIC (là viết tắt của: Meaning – Ý nghĩa, Autonomy – Tự chủ, Growth – Phát triển, Impact – Tác động và Connection – Kết nối) làm trọng tâm để tạo ra Cam kết, Hài lòng và Gắn kết của nhân sự với một công ty.
5 yếu tố này cũng có phần tương đồng với 5 lý do mà tôi và anh bạn tôi đã chia sẻ. Nếu một công ty có đủ MAGIC – chắc chắn công ty đó sẽ có những thay đổi mà chỉ phép thuật mới có thể tạo ra.
Comments are closed.