Inbound Marketing đang trở thành phương thức tiếp thị hiệu quả, được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Vấn đề tuyển dụng nhân sự cho công việc này vì thế cũng trở thành nóng hơn bao giờ hết. Câu hỏi đặt ra là làm thể nào để tuyển dụng được những người có tố chất làm Inbound Marketing? Chia sẻ dưới đây của Brian Halligan – CEO và cũng là đồng sáng lập của HubSpot – sẽ giúp chúng ta trả lời câu hỏi trên.
Tuyển dụng công dân số – Digital Citizens
Thay vì chỉ là những khách kỹ thuật số, ghé qua và truy cập vào trang này trang kia, thì họ chính là những công dân số. Họ gắn bó với thế giới trên Internet – họ cảm thấy thoải mái với không gian mạng và sống ở đó như một phần cuộc đời hoj.
Trong kỷ nguyên inbound marketing mới này, tuyển dụng công dân số chứ không phải du khách kỹ thuật số là hết sức quan trọng. Thật sự khá khó khăn trong việc tìm ra được những người này chỉ thông qua những câu hỏi phỏng vấn thông thường, cho nên bạn cần phải kiểm tra. Những bài phỏng vấn marketing nên bao gồm những câu hỏi như sau:
• Bạn đọc những blog nào?
• Bạn cập nhật tin tức và những gì đang diễn ra bằng cách nào?
• Tên của bạn có xếp hạng đầu tiên trên Google không?
• Bạn có blog không? Bạn có thể cho tôi xem nó không?
• Bạn Có sử dụng Facebook hay Linkedln không? Lần cuối mà bạn cập nhật thông tin là khi nào?
• Bạn Có dùng Twitter không? Cho tôi xem Twitter của bạn?
• Bạn Có kênh YouTube không? Bạn có thể cho tôi xem nó không?
Nếu ứng viên nhìn bạn với vẻ mặt khó hiểu, hay trả lời “Tôi đã lên kế hoạch để làm nó”, thì có nghĩa là bạn không có Công dân số trong tay.
Tuyển dụng vì khả năng phân tích – Analytical Chops
Điều tuyệt vời đối với inbound marketing là Có rất nhiều, thứ hiện nay có thể đo lường được. Bạn sẽ không còn tranh cãi về việc bằng cách nào mà tài khoản chính XYZ … ABC tìm thấy được sản phẩm của bạn.
Bạn sẽ biết được dù cho nó có thể đến từ kết quả tìm kiếm Google (và từ khóa nào khách hàng đã sử dụng), hay là một liên kết từ một trang khác, một cuộc thảo luận trên các nhóm LinkedIn, hoặc bằng những cách khác. Chắc bạn đã nghe câu này, “Tôi biết tôi đã lãng phí một nửa ngân sách marketing của mình, nhưng chỉ là tôi không chắc là nửa nào”, giờ nó không còn đúng trong kỷ nguyên inbound marketing nữa.
Các tổ chức marketing hiện đại phải phân tích tất cả thông tin tuyệt vời này để đưa ra những quyết định tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi bạn đưa ra cơ hội tuyển dụng mới, một vài ứng viên trong số họ phải có óc phân tích cực kỳ tốt. Thật khó để tìm ra ai có đầu óc phân tích từ những cuộc phỏng vấn thông thường, để kiểm tra điều này, bạn nên yêu cầu ứng viên tiềm năng của bạn đem theo bảng tính ưa thích của họ cùng với bảng tổng hợp tới buổi phỏng vấn, và yêu cầu họ cho bạn thấy một số thông tin khác thường xuất phát từ mô hình bảng tính định dạng biểu đồ.
Bạn cũng nên có một vài bảng tính mẫu mà bạn sử dụng ở chính công ty của bạn. Yêu cầu các ứng viên xem qua nó và đặt các câu hỏi cho bạn. Mục tiêu của bạn không phải là làm khó họ – mà là để xác định họ nghĩ như thế nào về mọi việc. Họ có lấy dữ liệu này và cố gắng phân tích mô hình và bài học? Họ có cố gắng rút ra các thông tin ẩn chứa bên trong? Thậm chí khi các thông tin mà họ rút ra được là sai, cũng không sao cả – đó là quá trình xử lý trí tuệ mà bạn đang cố gắng nhận biết.
Tuyển dụng vì phạm vi tiếp cận trên mạng – Web Reach
Trong những năm qua, các công ty tuyển dụng những người đại diện bán hàng đều có một điểm chung đó là họ có một bộ Rolodex (bộ danh thiếp) với toàn bộ các liên hệ trong ngành của họ – các mối quan hệ có thể giúp họ rút ngắn quá trình bán hàng.
Trong kỷ nguyên của inbound marketing thì có được một cuốn Rolodex chính là chìa khóa cho những người làm marketing, nhưng nó không cùng loại với Rolodex của nhân viên bán hàng. Loại hình Rolodex mới này được gọi là phạm vi tiếp cận trên môi trường trực tuyến.
Những người làm inbound marketing xuất sắc ngày nay cũng đang nuôi dưỡng mạng lưới các cá nhân của riêng họ theo cách kết nối lỏng lẻo (ví dụ như những lượt theo dõi Facebook, những người theo dõi Twitter) và chặt chẽ (ví dụ như bạn bè trên Facebook) trong ngành của họ thông qua các trang web.
Những người làm inbound marketing có blog riêng của họ, bảng tin Twitter, các tài khoản Facebook, các tài khoản LinkedIn… Như chúng ta đã thảo luận trước đây trong cuốn sách về phạm vi tiếp cận của công ty, những người làm inbound marketing cũng có khả năng tiếp cận. Nếu bạn tuyển dụng một người trong ngành của bạn và người đó có một lượng lớn người theo dõi trên Twitter, hay có trang blog nổi tiếng trong ngành, thì công ty của bạn sẽ mở rộng phạm vi tiếp cận một cách thần kỳ bởi vì họ đã mở ra những kênh mới vào đầu chiếc phễu của bạn.
Tương tự như các tiêu chí inbound marketing khác, cũng có chút khó khăn trong việc tìm ra được người có phạm vi tiếp cận thích hợp thông qua phỏng vấn thông thường, do đó bạn nên làm một số nghiên cứu trực tuyến về các ứng viên, và hỏi các câu hỏi nhạy bén khi bạn đang ở trước máy tính trong suốt quá trình phỏng vấn – vâng, các cuộc phỏng vấn marketing cần bao gồm một phiên/phần mà bạn và ứng viên cùng tương tác trực tuyến với nhau.
Dưới đây là một vài câu hỏi bạn có thể hỏi để xác định xem tiềm năng về phạm vi tiếp cận trực tuyến của ứng viên có đáng kể hay không:
– Bạn có bao nhiêu lượt theo dõi blog của mình? Bạn thường thảo luận về ngành của chúng ta hay về các vấn đề cá nhân trên blog của bạn?
– Bạn có bao nhiêu người theo dõi trên Facebook? Bạn có thảo luận về ngành của chúng ta trên Facebook của bạn không?
– Bạn có bao nhiều lượt theo dõi trên Twitter? Bạn có thảo luận về ngành của chúng ta trên Twitter của bạn không?
– Bạn có tham gia vào bất cứ Cộng đồng trực tuyến chuyên nghiệp nào về marketing hay chưa?
So sánh phạm vi tiếp cận của ứng viên tiềm năng với các ứng viên, và phạm vi tiếp cận của chính công ty bạn để xem liệu bạn có thể mở đầu chiếc phễu của mình bằng việc đưa những người này vào làm hay không.
Tuyển dụng người sáng tạo nội dung – Content Creator
Như đã đề cập, inbound marketing bắt đầu với việc tạo ra nội dung đáng chú ý lan truyền trên truyền thông xã hội, thu hút liên kết từ các trang web khác, và tăng thứ hạng của bạn trên Google.
Vì vậy, nhân viên marketing được tuyển dụng tiếp theo nên là một người có kỹ năng viết lách tuyệt vời, tốt nhất là một nhà báo hiện tại đang tìm kiếm sự thay đổi trong nghề nghiệp, chứ không phải là một người viết sách hướng dẫn kỹ thuật.
Trước khi tuyển người này, chúng tôi đề xuất bạn kiểm tra họ bằng cách trả tiền cho họ để viết bài trên blog cho bạn. Bạn nên đo lường mức độ hiệu quả của bài viết này bằng cách xem xét có bao nhiêu liên kết mà nó thu hút được, bao nhiêu lượt xem và số bình luận nó nhận được có liên quan đến nội dung blog khác mà bạn tạo ra.
Một kỹ năng thú vị khác phải có trong đội ngũ của bạn là một ai đó có thể tạo ra nội dung đáng chú ý cho bạn. Nếu bạn muốn thử nghiệm làm một video, bạn có thể tuyển một thực tập sinh từ một trường đại học địa phương có chuyên môn về phim ảnh hoặc phương tiện tương tác, hoặc tuyển ai đó có kỹ năng kỹ thuật cơ bản. Nếu bạn muốn kiểm tra năng khiếu của những ứng viên tiềm năng chỉ cần yêu cầu họ cho bạn xem những video mà họ đã thực hiện và đăng trên YouTube.
Comments are closed.